Arzu Pınar Demirel

arzudemirel@headlinebpr.com

İlk Bakışta Aşk

Leave a Comment
Araştırmalara göre çalışanların %90'ı o iş yerinde devam edip etmeyeceklerine, işe başladıkları ilk bir yıl içinde karar veriyor. Henüz çok emek harcamadan ve bağlılığı güçlenmemişken, çalışanların objektif bir şekilde bu değerlendirmeyi yapmaları mantıklı. Özellikle oryantasyon ve kurum kültürüne adaptasyon sürecininin profesyonel bir biçimde yönetilmediği şirketlerde, çalışanın ilk bakışta işine aşık olması tamamen tesadüfi etkenlere bağlı kalıyor. Eski bakış açısına göre; ekmek aslanın ağzında, işe alınan ne kadar şanslı olduğunun farkına varmalı vekovulmamak için varıyla, yoğuyla çalışmalı. İyi bir paket ve yan haklar da adayları ikna etmek için yeterli. Bu görüşteki şirketlerin çekebildiği iş gücünün, hedefi koltuğunu kaybetmemekle sınırlı ve risk almayan kişilerden oluştuğu rahatlıkla öngörülebilir. Oysa rekabette fark yaratmanın ana unsuru insan, günün gereksinimlerini karşılayan, yenilikçi bir işgücü, diğer tabiriyle yetenekler. 

Yeni bakış açısına göre; yetenekleri çekmek ve elde tutabilmek şirketin öncelikli görevlerinden birisi ve artık hiç olmadığı kadar daha zor. Özellikle Y jenerasyonu iş değişikliklerine ve yeniliklere çok açık.Kendisi için bir ''anlam'' ifade etmeyen, geliştirmeyen, ona yatırım yapmayan iş yerlerinden uzaklaşmaya çok meyilli. 

Zorlu mülakat sürecini aşarak işe başlayan çalışanların görev tanımlarındaki işleri yerine getirmekle yetinmeyerek, kendilerine özgü yeteneklerini katabilmeleri, özetle işe gönüllerini vermeleri başarıya giden yolda çok etkili. Bu gönül ilişkisi işi kabul eder etmez, ilk imzayı atar atmaz başlıyor. Her temas, iş yerinde iletişim kurduğu herkes, gördüğü her yüz, ancak en önemlisi birebir bağlı olduğu yöneticisi, ekip arkadaşları, işte ona verilen sorumluluk ve yetki, harika bir işin parçası olduğu duygusu veya tam tersi bu gönül ilişkisini dantel gibi ince ince işliyor. İlk bir yıl, özellikle de ilk aylarda iki seçenekten birisi seçiliyor: Kalınacak ya da yeni bir iş aranacak.

Talmundo'nun yayınladığı sonuçlara göre oryantasyon sürecini profesyonel olarak yöneten şirketlerde, çalışanların işte kalma oranı %90 iken; yönetmeyenlerde bu oran %30. Son bir yılda işe alınan çalışanların %62'si performans hedeflerini zamanında tuttururken, resmi bir ortantasyon süreci olmayan şirketlerde hedefe ulaşanlar %17 oranında. İlk günlerdeki ilişkilerin ve şirketi tanıma sürecini yönetmenin önemi bu kadar ortadayken, Avrupa'da oryantasyon programı uygulayan şirketlerin oranı sadece %37. Üstelik oryantasyonların, uzun Powerpoint sunumlarının ötesine geçip geçmediği, eğlenceli videolar, dijital ve mobil aplikasyonlarla ilgi çekip çekmediği, yeni işe başlayanlara özel mentorluk programlarını kapsayıp kapsamadığı da ayrıca araştırılabilir. Oryantasyon sadece şirket, markalar ve işin doğru yapılabilmesi amacıyla gereken bilgilerin aktarımıyla sınırlı değil. Paylaşılan ortak değerleri, işe duyulan heyecanı, orada olmanın mutluluğunu da kapsamalı. Çok yetenekli bir aday işe alınmışsa, yöneticisi ve ekip arkadaşları tarafından dışlanma hatta  yıldırılma tehlikesiyle karşı karşıya kalabilir. Mobbing görmeyeceği bir ortam ve şartların oluşturulması, üst yönetimin iç ilişkilere dikkat etmesi, şirketin taze kanlarla yenilenebilmesi açısından özellikle önem taşıyor. Göstermelik bir uyum yerine, herkes kendi düşüncelerini ve kimliğini özgürce ifade edebileceği bir ortamda olabildiğini hissedebilmeli. Çünkü ancak bu şekilde, bireysel zenginlikler de bütüne katılarak; birlikte daha ''büyük'' olunabiliyor. Herkesin aynı görüşte olmak zorunda kaldığı, korku kültürünün hakim olduğu, farklıların hemen elimine edildiği, kıdemin yetenekten daha önemli olduğu iş yerleri, farklı bir kültürün hakim olduğu, tüm çalışanlarının hevesle ortak hedefe ulaşmaya kitlendikleri şirketler tarafından kolaylıkla elimine edilebiliyor. Çünkü diğerleri güçlerini iç savaşlarda yitirirken, bu şirketler gerçek anlamda performans gösteriyor, yetenekleri çekebilecek ve tutabilecek anlayışa, vizyona ve kültüre sahip olabiliyorlar. Çünkü yetenekler ''var olmak'' istiyor; görülmek, takdir edilmek, önemli bir işin parçası olmak, hayatlarının en uzun süresini geçirdikleri işten keyif almak… İşe eğlence katmak amacıyla ofislerin duvarlarını rengarenk boyamak veya bir kaç hobi kulübü kurmak bunun için yeterli değil. Kültürü bu yeni anlayışa adapte edebilmek, ilişkilere özen göstermek önemi. Üstelik ilk günden itibaren!

- HBR Türkiye'de yayınlanmıştır. http://www.hbrturkiye.com/blog/yetenek-yonetimi/ilk-bakista-ask


Next PostSonraki Kayıt Previous PostÖnceki Kayıt Ana Sayfa

0 yorum: